Avaliação de Desempenho e Feedback – check list da Entrevista Devolutiva

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A entrevista devolutiva ou de avaliação de desempenho exige todo um preparo prévio e passos a serem seguidos durante o contato. É o momento em que o gestor assume o papel de coaching e ajuda o colaborador a refletir sobre o seu desempenho na empresa e sobre  sua carreira profissional.

Para auxiliar o gestor ou o avaliador na tarefa  da Entrevista Devolutiva, preparamos um checklist completo com todos os passos a serem seguidos. Confira!

ANTES DA ENTREVISTA

  • Prepare-se para a entrevista. Reveja a avaliação que fez do profissional, identificando seus pontos fortes e as áreas em que precisa melhorar.
  • Liste algumas ações de desenvolvimento para colocar no PDI – plano de desenvolvimento individual do profissional.
  • Prepare algumas “perguntas abertas” para fazer ao profissional, fazendo-o refletir sobre suas dificuldades de atuação.
  • Agende a entrevista com antecedência. Não agende a entrevista em horário de almoço ou final de expediente. Você deve abrir um espaço na sua agenda diária para essa realização.
  • Certifique-se de que o profissional já realizou sua auto-avaliação, preparando-se dessa forma para a sua entrevista.
  • Durante a realização da entrevista, cuide para que não sejam interrompidos de nenhuma forma (telefones, celulares, pessoas entrando e interrompendo a entrevista, etc…).

 DURANTE A ENTREVISTA

  • Faça um quebra-gelo com o profissional, deixando-o à vontade. Lembre-se de cada profissional tem uma personalidade diferente e, portanto, o quebra-gelo deve ser diferenciado para cada colaborador.
  • Busque entrar em sintonia com o profissional, através de um discurso amigável e descontraído. No primeiro momento da entrevista uma boa dica é certificar-se de que o profissional compreende os objetivos da avaliação de desempenho e a razão da entrevista devolutiva. Se ele não tiver conhecimento dos objetivos da avaliação, esse é o momento para deixar clara a finalidade desse programa.
  • Enumere os pontos fortes do colaborador, reconhecendo seus comportamentos assertivos, apontando seu desenvolvimento na função e mostrando evidências de sua boa performance.
  • Cheque os pontos de concordância com a auto-avaliação do profissional. Veja em quais aspectos vocês concordam com os comportamentos assertivos.
  • Cheque os pontos de discordância com a auto-avaliação do profissional, identificando os gap’s a serem analisados com relação à performance (entre a auto-avaliação do funcionário e a avaliação que você fez). O que precisa ser melhorado? Em que pontos o colaborador foi mais rígido que o gestor?
  • Apresente exemplos de fatos, situações e acontecimentos que evidenciem a sua avaliação para deixar registrado a sua percepção objetiva e real, demonstrando ao colaborador as falhas de sua atuação.
  • Ao apresentar os pontos fortes e os pontos fracos, pergunte sempre pela opinião do profissional. Faça isso quantas vezes julgar necessário.
  • Junto com o colaborador, identifique de dois a três pontos a serem corrigidos até a próxima avaliação.
  • Em cima desses pontos, crie um PDI – plano de ações individuais (job rotation, estágios, treinamentos, coaching, entre outros) para a correção dos comportamentos que necessitam ser realinhados.
  • Para cada ação estipulada, determine um prazo para o seu cumprimento e o responsável pela ação (RH, o gestor avaliador, o avaliado), ou seja, o que vai ser feito, quando vai ser feito e quem vai fazer.

 FINAL DA ENTREVISTA

  • Após a elaboração do plano, solicite que o colaborador faça seus comentários finais sobre a avaliação realizada. Se possível, saia da sala e deixe o colaborador a vontade para tecer seus comentários. O colaborador deve registrar na avaliação os seus pontos de concordância e discordância.
  • Após a realização dos comentários do colaborador, agradeça a sua participação e empenho durante este último ano, colocando-se a disposição para trocar ideias a qualquer momento, sempre que for necessário.

Busque sempre o consenso e esteja aberto para rever a avaliação que levou para a entrevista.  Afinal, todo esse processo somente poderá ser produtivo se você, como gestor, estiver disposto a rever as suas posições, se esse for o caso.

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Fátima Ohl Braga
Sócia-diretora e consultora organizacional.
Atua há trinta anos como consultora organizacional, implementando programas de Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho e Potencial, Gestão por Competências – Veja mais 

Mauro Braga
Sócio-diretor da Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial e sócio da Ohl Braga Treinamento e Desenvolvimento. Atua como consultor organizacional desde 1987 em sistemas para recursos humanos, tendo desenvolvido e implantado softwares com enfoques operacional e gerencial em mais de 800 empresas nacionais e multinacionais, de grande, médio e pequeno portes. – Veja mais